有 一天，在一個老闆級的研習會上，有一位老闆就語重心長的搖著頭說：「我們的公司都沒有人才！」此話一出，靜默了一會兒，另一位知名企業的老闆打破了沉默 說：「老闆，你們公司不會沒有人才！我想，能夠在你這樣的老闆底下做事可以存活，公司還能持續賺錢，我看他們都是不簡單的人才！」結果，現場哄堂大笑……。 奇怪耶，老闆！多說多錯 公司裡：好人才≠好下場 公 司裡面常見的一種現象，就是「多說多錯」，例如：在主管會議的現場，只有老闆自己一個人從頭講到尾，而其他人都惦惦的，只是在配合演出，其實這種現象還蠻 常見的；之所以會形成這樣的組織開會文化，往往有其歷史因素，因為過去勇於發言的人都沒有好下場。有時候突然有個新來的人提出和老闆不一樣的看法，只見其 他人都沒有回應，甚至給他一個白眼，覺得他「搞不清楚狀況」，或者又在「愛表現」了。　另外一種下場就是：說得好，就「都給你做」。在組織中「趴下來的人 比較不會中槍」，而努力求好表現的人，結果常常變成大家把不想做的事全推給他做，認為反正他很愛表現，那就順水推舟，甚至在背後拚命說他閒話。最後，有能 力的人要嘛就離開，不然就學會「沉默是金」，然後老闆就抱怨公 司裡沒人才。 「奇怪耶，老闆！」其實不是沒人才，而是因為在這家公司，好人才≠好下場！ 沒有「人才可發揮環境」 只會「幫對手培養人才」 我 們常看到老闆在抱怨沒有人才，過去曾經有一家企業進行了「離職員工訪查」，赫然發現在這家公司不被認為是人才的人，出去以後很多都變成了好人才！有些甚至 在競爭對手公司大受歡迎，成為立下戰功的超級戰將，跟老東家對打時毫不手軟。於是該公司暫停了招募，全力培訓人才，徹底檢視公司是否具有「人才可發揮的環 境」，並調整組織領導模式，以免只是一味在幫對手公司培養人才！　公司有沒有人才，取決於3點：找到有能力的人才、給他們舞台機會、營造可發揮的環境。找到有能力的好人才，有很多HR工具可以運用；舞台機會則取決於公司的發展前景；但營造可發揮的環境，就牽涉到「領導行為修練」與「組織行為模式」，這是最難改變的地方，因為往往「問題出在老闆」，那誰去告訴老闆就成了「誰去給貓掛鈴鐺？」的不可能任務！ 公司無人才？取決於老闆 內外壓力下：老闆也難為 找 到「好人才」、給他「好舞台」、讓他「好發揮」，自然公司裡就會充滿勇於承擔的好人才。所以，公司有沒有人才，大多是取決於老闆。如果公司裡面一味的「官 大學問大」，那麼底下的人便很難有發揮機會，而上面那些高階主管也難免會有「高管孤獨症」，在那邊獨自嘆息公司沒有人才。　現在的企業老闆愈來愈難為，在 日益惡化的外在經營情勢之下，加上難搞定的內部組織團隊運作，當一個老闆真是不容易，所以常有內憂外患夾擊的感覺，那種經營壓力之大，實非一般員工所能想 像！所以更要相互體諒，共同建構一個公司的人才團隊。 愈難發揮：愈考驗身手！ 換跑道：可能亦難發揮！ 雖 然說公司應該提供一個讓人才好發揮的環境，但實際的狀況卻是：可發揮的職場相對比較少，如果遇到容易發揮的職場環境，就要抓住機會盡情發揮。但如果檢視自 己的公司，發現人才並不容易發揮，那就要設法突破，用智慧找到可以發揮的方式或機會，當成是對自己的一種考驗，畢竟打造一個人才好發揮的環境是大家共同的 責任。　有些人感嘆職場不易發揮，一有懷才不遇的感覺，便大嘆「不如歸去」，結果跳槽到下一個職場去，發現一樣很難發揮，於是又想再換跑道，結果跑道只會 愈換愈差，最終再也找不到適合自己的工作。所以，在職場逆境中便是考驗身手的時候，如果在不好發揮的情況都能有限度的發揮，一旦到了好發揮的環境便能大顯 身手了！ 角度不同：職場沒對錯！ 其 實，這世界始終是對錯相生、禍福相依的。當我們在感嘆公司沒有人才的時候，這不是誰對誰錯的問題，而是不論老闆或員工，都應該一起來面對，老闆要設法讓員 工能夠好發揮，而好的人才也要設法先營造出自己可以發揮的空間，讓人人都很容易變成好人才，公司才會人才濟濟，這樣才是大家的共同福氣！ 撰文◎黃鴻程 文章來源:434期-腦力動起來@Career職場情報誌 有 一天，在一個老闆級的研習會上，有一位老闆就語重心長的搖著頭說：「我們的公司都沒有人才！」此話一出，靜默了一會兒，另一位知名企業的老闆打破了沉默 說：「老闆，你們公司不會沒有人才！我想，能夠在你這樣的老闆底下做事可以存活，公司還能持續賺錢，我看他們都是不簡單的人才！」結果，現場哄堂大笑……。 奇怪耶，老闆！多說多錯 公司裡：好人才≠好下場 公 司裡面常見的一種現象，就是「多說多錯」，例如：在主管會議的現場，只有老闆自己一個人從頭講到尾，而其他人都惦惦的，只是在配合演出，其實這種現象還蠻 常見的；之所以會形成這樣的組織開會文化，往往有其歷史因素，因為過去勇於發言的人都沒有好下場。有時候突然有個新來的人提出和老闆不一樣的看法，只見其 他人都沒有回應，甚至給他一個白眼，覺得他「搞不清楚狀況」，或者又在「愛表現」了。　另外一種下場就是：說得好，就「都給你做」。在組織中「趴下來的人 比較不會中槍」，而努力求好表現的人，結果常常變成大家把不想做的事全推給他做，認為反正他很愛表現，那就順水推舟，甚至在背後拚命說他閒話。最後，有能 力的人要嘛就離開，不然就學會「沉默是金」，然後老闆就抱怨公 司裡沒人才。 「奇怪耶，老闆！」其實不是沒人才，而是因為在這家公司，好人才≠好下場！ 沒有「人才可發揮環境」 只會「幫對手培養人才」 我 們常看到老闆在抱怨沒有人才，過去曾經有一家企業進行了「離職員工訪查」，赫然發現在這家公司不被認為是人才的人，出去以後很多都變成了好人才！有些甚至 在競爭對手公司大受歡迎，成為立下戰功的超級戰將，跟老東家對打時毫不手軟。於是該公司暫停了招募，全力培訓人才，徹底檢視公司是否具有「人才可發揮的環 境」，並調整組織領導模式，以免只是一味在幫對手公司培養人才！　公司有沒有人才，取決於3點：找到有能力的人才、給他們舞台機會、營造可發揮的環境。找到有能力的好人才，有很多HR工具可以運用；舞台機會則取決於公司的發展前景；但營造可發揮的環境，就牽涉到「領導行為修練」與「組織行為模式」，這是最難改變的地方，因為往往「問題出在老闆」，那誰去告訴老闆就成了「誰去給貓掛鈴鐺？」的不可能任務！ 公司無人才？取決於老闆 內外壓力下：老闆也難為 找 到「好人才」、給他「好舞台」、讓他「好發揮」，自然公司裡就會充滿勇於承擔的好人才。所以，公司有沒有人才，大多是取決於老闆。如果公司裡面一味的「官 大學問大」，那麼底下的人便很難有發揮機會，而上面那些高階主管也難免會有「高管孤獨症」，在那邊獨自嘆息公司沒有人才。　現在的企業老闆愈來愈難為，在 日益惡化的外在經營情勢之下，加上難搞定的內部組織團隊運作，當一個老闆真是不容易，所以常有內憂外患夾擊的感覺，那種經營壓力之大，實非一般員工所能想 像！所以更要相互體諒，共同建構一個公司的人才團隊。 愈難發揮：愈考驗身手！ 換跑道：可能亦難發揮！ 雖 然說公司應該提供一個讓人才好發揮的環境，但實際的狀況卻是：可發揮的職場相對比較少，如果遇到容易發揮的職場環境，就要抓住機會盡情發揮。但如果檢視自 己的公司，發現人才並不容易發揮，那就要設法突破，用智慧找到可以發揮的方式或機會，當成是對自己的一種考驗，畢竟打造一個人才好發揮的環境是大家共同的 責任。　有些人感嘆職場不易發揮，一有懷才不遇的感覺，便大嘆「不如歸去」，結果跳槽到下一個職場去，發現一樣很難發揮，於是又想再換跑道，結果跑道只會 愈換愈差，最終再也找不到適合自己的工作。所以，在職場逆境中便是考驗身手的時候，如果在不好發揮的情況都能有限度的發揮，一旦到了好發揮的環境便能大顯 身手了！ 角度不同：職場沒對錯！ 其 實，這世界始終是對錯相生、禍福相依的。當我們在感嘆公司沒有人才的時候，這不是誰對誰錯的問題，而是不論老闆或員工，都應該一起來面對，老闆要設法讓員 工能夠好發揮，而好的人才也要設法先營造出自己可以發揮的空間，讓人人都很容易變成好人才，公司才會人才濟濟，這樣才是大家的共同福氣！ 撰文◎黃鴻程 文章來源:434期-腦力動起來@Career職場情報誌